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一公司女員工電腦存黃片被開除 法學教授:欠妥

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 一公司女員工電腦存黃片被開除 法學教授:欠妥
 
  近日,外企女員工因單位電腦存3D肉蒲團被解雇事件引發網友熱議,雙方各執一理,網友也是爭論不休。
  對此,山東大學法學院勞動法副教授李長勇表達了自己的看法,他說,女員工利用公司電腦存香港三級片不符合我們的主流道德和勞動紀律,但3D肉蒲團是否是黃片還有待鑒定。他同時強調,根據勞動合同法,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,或者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。顯然都強調了“嚴重”、“重大”等程度條件。外企女員工電腦存三級片有沒有給公司造成重大損害難以舉證,同時違反規章制度的程度是否嚴重,目前我們也無從得知。

  以下是該教授觀點:
  針對外企女員工辦公電腦存香港三級片被公司解雇這個事,首先應當說,女員工利用公司電腦存儲香港三級電影的行為是不符合我們的主流道德和勞動紀律的。由于歷史原因,大陸尚未建立與香港地區相一致的電影分級制度,但我國對“淫穢物品(音像)”有認定和懲罰制度。同時,利用辦公用品甚至工作時間從事與工作無關甚至違背社會主義道德的行為,顯然也與勞動道德和勞動紀律相沖突。



  但是我國勞動法律是傾斜性地保護勞動者的權利和自由,防止用人單位恣意行使勞動管理權。在本案中,本人認為涉及到以下幾個問題:第一,即使約翰迪爾公司的員工手冊和商業行為準則規定有“不應利用公司的計算機查看黃色資料”的條款,但是對于鄭女士所儲存音像是否屬于“黃色資料”,由于涉及到勞動者的獎懲,并影響到勞動者的個人聲譽,那么在雙方有異議的情況下,應交由公安機關或者第三方進行鑒定,而非由公司進行單方做出結論。

  第二,假定鄭女士的所儲存音像確實屬于我國法律法規所禁止的“淫穢物品”,違反了公司的管理制度。但是根據我國勞動法律制度,公司的內部規章制度作為處理勞動爭議的依據是有前提條件的,即規章制度的制定必須經過民主程序,而且必須公示或者告知勞動者。未經公示或者告知的,對勞動者不發生法律效力。因此公司必須對解雇鄭女士所依據的規章制度滿足上述條件進行舉證。

  第三,對于違反勞動紀律的職工做出的處罰,必須具有一定的合理性。我國勞動合同法規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,或者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。顯然都強調了“嚴重”、“重大”等程度條件。本案中鄭女士的行為有沒有給公司造成重大損害難以舉證,同時違反規章制度的程度是否嚴重,目前我們也無從得知。通常認為,公司對員工進行懲罰,應當與其過錯程度以及危害程度相適應。公司設置的懲罰手段一般應具有層級性,才會有合理性。比如首先是批評教育、警告,然后是降級、降職,最嚴重的才是解除勞動合同。直接解除勞動合同的做法與勞動法保護勞動者工作權的精神是相悖的。

  第四,如果最終法院認定公司屬于違法解除勞動合同的話,根據勞動合同法的規定,鄭女士要求繼續履行勞動合同的,公司應當繼續履行;鄭女士不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,公司應當依照該法第八十七條規定支付賠償金。

  針對外企女員工辦公電腦存香港三級片被公司解雇這個事,首先應當說,女員工利用公司電腦存儲香港三級電影的行為是不符合我們的主流道德和勞動紀律的。由于歷史原因,大陸尚未建立與香港地區相一致的電影分級制度,但我國對“淫穢物品(音像)”有認定和懲罰制度。同時,利用辦公用品甚至工作時間從事與工作無關甚至違背社會主義道德的行為,顯然也與勞動道德和勞動紀律相沖突。

  但是我國勞動法律是傾斜性地保護勞動者的權利和自由,防止用人單位恣意行使勞動管理權。在本案中,本人認為涉及到以下幾個問題:第一,即使約翰迪爾公司的員工手冊和商業行為準則規定有“不應利用公司的計算機查看黃色資料”的條款,但是對于鄭女士所儲存音像是否屬于“黃色資料”,由于涉及到勞動者的獎懲,并影響到勞動者的個人聲譽,那么在雙方有異議的情況下,應交由公安機關或者第三方進行鑒定,而非由公司進行單方做出結論。

  第二,假定鄭女士的所儲存音像確實屬于我國法律法規所禁止的“淫穢物品”,違反了公司的管理制度。但是根據我國勞動法律制度,公司的內部規章制度作為處理勞動爭議的依據是有前提條件的,即規章制度的制定必須經過民主程序,而且必須公示或者告知勞動者。未經公示或者告知的,對勞動者不發生法律效力。因此公司必須對解雇鄭女士所依據的規章制度滿足上述條件進行舉證。

  第三,對于違反勞動紀律的職工做出的處罰,必須具有一定的合理性。我國勞動合同法規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,或者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。顯然都強調了“嚴重”、“重大”等程度條件。本案中鄭女士的行為有沒有給公司造成重大損害難以舉證,同時違反規章制度的程度是否嚴重,目前我們也無從得知。通常認為,公司對員工進行懲罰,應當與其過錯程度以及危害程度相適應。公司設置的懲罰手段一般應具有層級性,才會有合理性。比如首先是批評教育、警告,然后是降級、降職,最嚴重的才是解除勞動合同。直接解除勞動合同的做法與勞動法保護勞動者工作權的精神是相悖的。

  第四,如果最終法院認定公司屬于違法解除勞動合同的話,根據勞動合同法的規定,鄭女士要求繼續履行勞動合同的,公司應當繼續履行;鄭女士不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,公司應當依照該法第八十七條規定支付賠償金。
  





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